채용원칙 - ATOM HIRING

채용원칙

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채용 원칙으로 일관성 높이기 채용과정에 참여하는 사람이 여려 명이면 일관성을 유지하기 어렵습니다.
                따라서 조직은 채용에 관여하는 모든 참가자들이 일관된 입장을 견지할 수 있도록 최선을 다해야만 합니다. 일관선을 높이기 위한 기본적인 방법 하나가 일련의 채용 원칙들을 개발하고 전파하는 것입니다.
                 원칙은 사람들이 특정 상황을 어떻게 처리해야 할지 긴가민가할 때마다 되짚어볼 수 있는 길잡이 역할을 합니다. 각 조직은 자신에게 맞는 채용 원칙을 세워야 하지만, 여러 이유로 그렇지 못한 경우가 대부분입니다.
                  이에 기업에서 처음 채용 원칙을 수립할 때 좋은 보기가 될 만한 원칙을 제시하려고 합니다.
누군가가 부적합하다고 느낀다면, 그것은 기술 때문이 아니라 태도 때문
                 한 조직이 성공하기 위해서 가장 필요한 것은 바로 적합한 인재입니다. 그런데 적합한 인제를 뽑기 위한 모든 표준적인 접근방법들이 사실상 잘못되어 있습니다. 보통 기업 관리자들이 적합한 인재를 뽑겠다는 말은 '고도로 숙련된' 인재를 채용하겠다는 의미였기 때문입니다.
                 많은 기업경영자들에게 있어 재능 있는 인재를 뽑기 위한 전쟁이란 곧 기술적으로 가장 숙련된 인재를 뽑은 경쟁을 의미했습니다. 그러나 이런 전쟁은 잘못된 것이었습니다. 대부분 신입사원들이 실패하는 이유는 기술부족 대문이 아닙니다. 시너지컨설팅에서는 3년간 20,000명의 신입사원을 추적하였습니다.
                 이 중 46%가 입사 후 18개월 내에 회사생활에서 실패하였습니다. (해고 당하거나 형편없는 업무성취도를 보이거나 동료들에게 낮은 평가를 받았다.)
                 별로 듣기 좋은 결과는 아니지만 여러 해 동안 다른 연구에서도 꽤나 일관성 있게 같은 결과가 나왔기에 이것은 충격적이라고 할 수 없습니다. 진짜 충격적인 것은, 이런 신입사원들이 직장생활에서 실패하는 이유에 있습니다.
                 시너지컨설팅은 신입사원이 실패하는 5가지 가장 큰 원인을 분류하고 추출하여 아래의 결론을 내렸습니다.
                 1. 코칭 수용성(26%) 상사,동료, 고객 및 기타의 사람들로부터 받는 피드백을 수용하고 수행할 수 있는 능력
                 2. 감성지능(23%) 자신의 감정을 이해하고 다스릴 줄 알며, 타인의 감정도 정확히 판단할 수 있는 능력
                 3. 열정(17%) 자신의 잠재력을 완전히 발휘하고 업무에서 뛰어난 성과를 낼 수 있을 만큼의 충분한 추진력
                 4. 기질(26%) 특정 직업 및 업무 환경에 적합한 태도 및 성격
                 5. 기술적 능력(26%) 업무 수행에 필요한 기능 및 기술
                 여러분이 보다시피 신입사원이 실패하는 이유 중 기술이나 전문적 능력의 부족은 11% 밖에 안 됩니다. 어떤 신입사원이 회사에 맞지 않다면 그것은 기술 때문이 아니라 태도 때문입니다.
                 우리의 연구결과를 보면 사람을 잘못 뽑았다고 생각하는 경우 89%가 태도의 문제를 들었습니다. 이런 신입사원은 순응력이 낮거나, 감성지수 또는 의욕이 부족하거나, 그냥 회사와 맞지 않는 경우 등이 있었습니다.
                 그러나 그 구체적인 원인이 무엇이 되었건 간에 대부분의 경우 잘못된 태도를 가지고 있다는 것은 부적절한 인물이라는 것을 의미했습니다.
'스펙' 중심의 채용 방식에서 개인의 동기, 태도, 적합성을 중심으로
                근래 기업에서 직무와 무관한 스펙을 배제하고 기업에서 필요로 하는 역량과 자질을 평가하여 선발하는 스펙 초월 채용에 관심을 두고 있습니다만, 대부분의 기업에서 출신 학교와 성적, 토익 및 자격증 등 이른바 '스펙'중심의 채용 방식에서 벗어나지 못하고 있는 것이 사실입니다.
                그러다보니 취업을 준비하는 학생들도 본인의 적성이나 의지와 상관없는 '스펙 쌓기'에 치중할 수 밖에 없습니다.
                그러나 인재는 결코 스펙으로 규정되지 않습니다. 이에 시너지컨설팅에서는 이러한 사회적 고비용과 기존의 채용 방식의 문제점을 해결하고자, 개인의 동기와 태도 그리고 적합성을 중시하는 새로운 방식인 ATOM HIRING 채용기업을 개발하여, 귀사에 채용프로세스를  개선하거나
                면접관들의 인재선발능력을 향상시키기 위한 컨설팅 및 트레이닝을 진행하고 있습니다.
ADAPTATION 코칭 수용성이란 적대적인 환경에서 살아 남으려는 적응 노력을 말한다. 즉 상사, 동료, 고객으로부터 받은 피드백을 수용하고 실행하는 태도가 어느 정도인지를 관찰한다. 경쟁력 있는 회사가 되려면,
                모든 것과 모든 사람이 가장 효율적인 방식으로 임무를 완수하기 위해 협력해야 한다. 이것은 지시와 절차를 기꺼이 따르려는 순종을 요구한다.
                TECHNICAL-FIT 지원자가 직무를 수행하기 위해 필요한 지식, 기술, 능력을 어느 정도 수준을 갖추고 있고, 개인의 욕망과 직무 특성 사이에 일치를 화인한다.
                ORGANIZATION-FIT 조직의 문화와 개인의 특성이 서로 유사하거나 합치되는 목표와 가치들을 지니고 있을 때 조직 구성원들 사이에 조직가치와 문화의 공유가 발생하고, 이를 통해 특정 상황을 초월하는 긍정적 믿음과 정서적 신뢰 그리고 조직 효과성이 높아질 수 있다.
                기업이해, 사업이해도 및 조직가치, 미션, 비전, 인재상 등과 유사한 기본적인 특성이 있는지 관찰한다
                MOTIVATION-FIT '왜 이 일을 하고 싶은가'에 대한 분명한 이유를 가지고 있는가의 문제이다. 자신의 지향성과 업계, 회사, 직무가 일치하는지 그리고 우리 회사에 입사하기 위해서 어떤 준비(행동)를 했는지 파악한다.
                하고 싶은 일과 해야만 하는 일에 대해 잘 이해하고 있는지 파악한다. 그동안 지원한 업종, 직무에 대해 파악하여 지향성의 흐름이 명확한지 파악한다.
                1. Assessment Center: 평가센터라고도 하며 다수의 참가자가 다수의 상황(multi-situation)에서 보여준 행동을 다수의 훈련된 평가자(multi-assessor)가 다수의 평가방식(multi-method)을 통해 관찰하여 다수의 역량(multi-admension)에 따라 평가하는 방식
                2. KSAOs: Knowledge, Skill, Ability, Other Characteristics 을 확인하는 평가방식
Assessment Mix Matrix 는 평가되어야 할 요소, 필요 역량의 식별에 따라 평가 TOOL을 달리하여야 면접의 신뢰도, 타당도를 확보할 수 있습니다.